很多企業(yè)包括營銷人，大都認為好的銷售，一定是悟性好，或者吃苦耐勞，對，但不全對，如果說銷售精英，那確實需要感悟或靈性，但大部分銷售人員，是沒有靈性的，想做好銷售，就不能靠感悟，而要靠方法。這和我們上學一樣，學霸不是培養(yǎng)出來的，人數(shù)最多的學民，想考好，就要有方法。我們知道，現(xiàn)代化的生產(chǎn)模式是流水線，說是美國福特發(fā)明的，其實，我們早在2000年前就已經(jīng)是流水線化生產(chǎn)了，就是大秦帝國，看西安的兵馬俑，頭部、胳膊、身體都是不同人員制作的，還有秦朝的兵器，不同部位不同工匠，不僅提高了生...

潤滑油企業(yè)現(xiàn)在做抖音直播、微信視頻的很多，如果是老板出境自然沒什么問題，如果是員工帶貨，其實就設計到一個肖像使用的問題，因為視頻、圖片都設計到員工，如果員工沒有授權(quán)企業(yè)使用自己的肖像，那么，很容易引發(fā)法律問題，很多視頻都會保留在平臺或媒體上，如果員工離職，繼續(xù)使用肖像就不合適了，怎么避免潛在的法律問題呢，這里有一份相對健全的肖像使用承諾書，可以讓你避免引火燒身。致：某公司，我理解在日常工作中公司可能會拍攝、制作公司辦公環(huán)境、企業(yè)文化、員工工作流程、商品研發(fā)或生產(chǎn)過程、商品介紹...

經(jīng)銷商進行員工管理與團隊管理時，經(jīng)常涉及的激勵行為就是給員工發(fā)放獎金或傭金，不是把獎金匯入員工的賬號，就大功告成了，要想讓獎金真正起到獎勵先進、鼓勵后者，其實，還要講究策略和技巧的，即4個原則3個結(jié)合：1.1、爽快給。經(jīng)銷商老板對員工承諾的獎勵和獎金，在員工達成目標后一定要及時兌現(xiàn)，員工做到了，經(jīng)銷商老板就一定要給。個別經(jīng)銷商老板雖然也會給員工兌現(xiàn)獎金，但總愛拖延一段時間，給得一點也不爽快。比如，同樣是發(fā)1000元的獎金，員工達成后，當時兌現(xiàn)和過三個月或過半年再兌現(xiàn)，對員工的...

淘寶馬云曾經(jīng)說：員工辭職的時候原因很多，各種各樣，但是匯總來說，大多數(shù)是兩種，一個是，錢沒有給夠，第二個是心受委屈了，但是，歸根結(jié)底就是一條，干得不爽。華為任正非說：錢給多了，不是人才也變成人才了；錢分好了，管理的一大半問題就解決了；用好人、分好錢，是企業(yè)最重要的管理工作。很多企業(yè)現(xiàn)在都存在招人難、留人難的困境，一些專家說：只要錢給到位，招聘不是問題。貌似有道理，老板們也能聽明白，但在實現(xiàn)中，只要把錢給到位，人就能招來嗎？真不一定。1、給多少叫給到位？找個普通業(yè)務人員，給多少...

在任何企業(yè)，都有一兩個銷售牛人，有的是業(yè)務能力強，是公司銷冠，有的是工作年數(shù)長，手頭積累的客戶多，有實力就有底氣，經(jīng)常會發(fā)生不遵守公司制度，和公司討價還價來討好客戶，動輒拿客戶威脅公司，是不是傳出友商伸出橄欖枝的小道消息…說刺頭談不上，但不聽話是真的，如果跳槽的話，客戶還真可能被他們帶走，像這樣的人，怎么管理制約呢？1、用發(fā)展的眼光來解決問題。政府之所以對GDP增長高度關注，原因就是一旦經(jīng)濟放慢下來，很多社會矛盾和社會問題就會暴露和凸顯出來，要有穩(wěn)定的經(jīng)濟增速，才能保障社會的...

很多企業(yè)的銷售團隊是沒有價值的，或者是價值很低的。絕大多數(shù)人停留在低端的買賣水平上，所謂的買賣水平就是拿了公司產(chǎn)品，一轉(zhuǎn)手再賣給客戶，僅僅是一個沒有任何價值含量的二傳手角色。不夸張的說，至少6-8成的人員，他們之所以能夠完成任務，與讓渡公司利益有著密切的關系，與自身的價值創(chuàng)造能力關系不大。1、讓渡利益。一個公司里的銷冠，可能骨子里面就是一直以出賣公司利益為核心。最直接的表現(xiàn)就是不斷的降價、讓利、促銷，一個本來看起來很有質(zhì)量的客戶，在他的手里就會莫名其妙的變成一個垃圾客戶。價格...

大部分企業(yè)是銷售隊伍是這樣的：20個業(yè)務人員只有3個能夠完成任務，其余的幾乎一直業(yè)績不佳，這樣的狀態(tài)造成人員變動很大，招來了又走了，走了再去招，反反復復。我們對這個問題已經(jīng)絕望，真的不敢奢望再能夠招到合適的人。多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)都會倒在了沒有人的道路上，盡管我們有產(chǎn)品、有市場、有資金但是我們沒有人，有些企業(yè)甚至一年找不到一個人。招人成為了企業(yè)發(fā)展最大的瓶頸！為什么我們招不到合適的人？我們想盡了各種辦法，最大的問題是我們一開始就用了一個完全錯誤的標準，招來了一批完全錯誤的人，這些人無...

很多企業(yè)采用師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)銷售新人，但這種方式并沒有帶來很好的結(jié)果，通常會出現(xiàn)徒弟沒有教好，師傅自己的業(yè)績也不行了，最后是兩邊都耽誤了。這樣的結(jié)果會讓所有人拒絕帶新人，因為成本太高，代價太大，牽扯的精力太多，有培養(yǎng)這些人的時間，還不如自己多搞幾個客戶來的更加有效。越來越多的人意識到，自己干與教會別人干是完全兩碼事。一個優(yōu)秀的銷售絕不代表能夠教出優(yōu)秀的徒弟，反而會教出一群非常拉胯的徒弟。過去的傳幫帶，大都是技術(shù)崗位、標準流程，比如車間生產(chǎn)，工藝流程，屬于簡單重復的內(nèi)容，他...

一個業(yè)務骨干跳槽到競爭對手哪里去，最大的威脅就是帶走公司的老客戶，這是非常糟糕的，特別是市場環(huán)境不好的時候，這會讓很多中小企業(yè)瞬間陷入困境。盡管企業(yè)已經(jīng)拼盡全力，提升待遇，改善激勵措施，下放各種權(quán)利，甚至推進合伙人機制，但還是避免不了，因為各種原因跑到對手那里去，或者是自己單干。面對這種情況，我們一方面要盡可能的減少這種情況，團結(jié)我們自己的隊伍，另一方面一定要有相應的反制措施，以保護公司的生存安全。我們發(fā)現(xiàn)，不是所有的客戶都會被帶走，都會跑到競爭對手那里去。到底什么樣的客戶會...

在你的銷售隊伍中總有這樣的人，他們非常努力、非常忠誠、非常認真，但是就是不出銷售業(yè)績。這些人的比例有時候很大，甚至會占到50%，他們成為了我們巨大的負擔，消耗掉了管理者大量的資源與寶貴時間。甚至可以這樣說，企業(yè)不賺錢與這些沒有業(yè)績的人關系密切。面對這些人，我們應當怎么辦？淘汰，還是留下？這真是一個非常艱難的兩難選擇。90%的管理者會選擇留下他們，因為找不到人，因為我們認為這些人工作多年，對公司忠心耿耿，雖然業(yè)績不行，但他們很努力，只要多給他們機會，多給他們一些時間，他們就一定...