在生物界，能存活到現(xiàn)在的物種，是培養(yǎng)出來的，還是剩下來的？當(dāng)然是剩下來的，剩者為王，弱者淘汰。生物界就是適者生存，就是在踐行遺傳算法，遺傳算法就是只篩選，不培養(yǎng)。作為企業(yè)，其實也要拋棄一個觀點：培養(yǎng)人才。
企業(yè)要想變強變大，就要拋棄育才的觀點，而是要選材，也就是隨機抓一批人，去執(zhí)行幾個完全不靠譜的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，誰活下來就贏者通吃。然后再抓一批人去執(zhí)行新的一批戰(zhàn)略，無腦沖，誰活下來誰就是勝者，哪個項目存活就繼續(xù)投入。
你說殘忍，沒辦法，奈何這種做法很有效，只要控制好成本，外加人才源源不斷進來做耗材，就能不斷試錯，也就是小步快跑，華為就是這么干的，哇哈哈更是看到有潛力有苗頭的新產(chǎn)品，就跟隨。

為什么要培養(yǎng)，直接招聘來試，最多半年，甚至幾個月，試不出來你自己就走了，公司最多損失半年的工資。越來越多公司其實都這樣，因為行業(yè)在變，企業(yè)沒有經(jīng)驗，只能靠試錯，拿員工的命來填，而不是直接給員工培訓(xùn)成功經(jīng)驗，因為企業(yè)沒有任何經(jīng)驗可以傳承。
在大公司眼里，員工不是需要精雕細琢的璞玉，是扔進賽道的運動員，槍響之后只管往前沖，沖不動的自然會被淘汰，根本沒人管你會不會跑，要不要練體能，看看喜歡校招的企業(yè)，大都來自頭部。而小微企業(yè)，要么老板浸淫行業(yè)多年，要么有人脈，想找資深人士，簡直天方夜譚，他們還想自己創(chuàng)業(yè)呢，憑什么跟著你干？
培養(yǎng)一個人太費時間，要搭培訓(xùn)體系，要派老員工帶教，要給試錯機會，這些都是看得見的成本，更別說培養(yǎng)完了人跳槽走了，公司就是竹籃打水一場空。直接招人來試就簡單多了，面試看兩眼，覺得差不多就塞進項目組，能干的留下，不能干的卷鋪蓋走人，全程沒什么額外投入。
行業(yè)變化快得離譜，今天火的賽道明天可能就涼了，前幾年電商引流，現(xiàn)在直播帶貨；變速箱油還沒火幾年，深度養(yǎng)護又來了；單品牌大單品過時了，多品牌多渠道又開始了；重資產(chǎn)中投入，現(xiàn)在是輕品牌輕運作…企業(yè)自己都摸不準方向，哪來的經(jīng)驗去培養(yǎng)員工。
以前的老辦法不管用，新路子全靠瞎摸索，與其花幾個月培訓(xùn)員工，不如直接把人扔進新項目里實戰(zhàn)，能扛住壓力殺出一條路的，就是公司需要的人，扛不住的，就當(dāng)是試錯的成本。
反正人才市場從來不缺找工作的人，走了一批馬上就能補一批，源源不斷的年輕人擠破頭想進大廠，有的是人愿意當(dāng)這個“耗材”，每年1200萬+的畢業(yè)生，這樣的局面至少還有10年，企業(yè)完全有大把的試錯周期，而且，工資水平不僅沒漲，還在下調(diào)。
活下來的人能分到更多資源，能升職加薪，能成為別人眼里的“成功案例”，這些案例又能吸引更多新人進來，形成一個循環(huán)。沒人在乎那些被淘汰的人，他們的離開只會被輕描淡寫歸結(jié)為“能力不行”，不會有人提戰(zhàn)略本身有問題，更不會有人提公司沒給任何支持。公司只看結(jié)果，不管過程，你能把不靠譜的戰(zhàn)略做成，你就是人才，你做不成，你就是被優(yōu)化的對象。
當(dāng)然，選材模式看似高效，其實藏著很大的隱患，公司里全是急功近利的人，沒人愿意沉下心做長期的事，沒人愿意積累真正的經(jīng)驗。員工也沒有歸屬感，大家都知道自己是耗材，干得好就留，干不好就走，根本不會想著為公司長遠發(fā)展出力。今天你能扛住項目，你是香餑餑，明天新戰(zhàn)略來了，你扛不住，照樣被踢出局。
說到底，這種只篩選不培養(yǎng)的模式，是企業(yè)在快速變化的環(huán)境里，為了生存采取的一種短視策略，它省了成本，提了效率，卻丟了人心，丟了長遠發(fā)展的根基。職場里的每個人都要認清這一點，別指望公司會手把手培養(yǎng)你，真正的成長，從來都不是靠公司的施舍，是靠自己在每一次實戰(zhàn)里摸爬滾打，是靠自己主動去學(xué)去悟。你自己的本事，才是走到哪里都不會丟的鐵飯碗。