什么樣的薪酬才能有效激勵(lì)員工呢？潤(rùn)道學(xué)院認(rèn)為，每個(gè)人都是先求溫飽后求發(fā)展，底薪+獎(jiǎng)金模式是最合理的，而獎(jiǎng)金則分月度或季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金，底薪是保障員工的基本生活，讓他后顧無(wú)憂，獎(jiǎng)金體現(xiàn)他的能力，讓他超水平發(fā)揮，也就是說(shuō)，薪酬=底薪+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)。
底薪，是發(fā)給責(zé)任的，什么崗位匹配什么標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)月，大家都會(huì)拿到固定的工資，天經(jīng)地義。承擔(dān)了責(zé)任，付出了努力，就應(yīng)該拿到工資。企業(yè)一般就3個(gè)崗位：生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理，在生產(chǎn)同質(zhì)化的今天，銷(xiāo)售是企業(yè)生存的命脈，需要強(qiáng)化獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。

可以說(shuō)，獎(jiǎng)金是發(fā)給超額業(yè)績(jī)的，用來(lái)更好地激勵(lì)。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了超預(yù)期的結(jié)果，當(dāng)然也應(yīng)該拿到超額獎(jiǎng)金，通過(guò)月度或季度獎(jiǎng)勵(lì)，不斷正向激勵(lì)，甚至業(yè)績(jī)上墻來(lái)讓大家比拼趕超。
年終獎(jiǎng)，則是發(fā)給行為和價(jià)值觀的，可以是獲得的認(rèn)可、提升的可能性、成長(zhǎng)的空間、精神的鼓勵(lì)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)等等。有很多公司，年終獎(jiǎng)是隨便發(fā)的，看心情，其實(shí)不對(duì)。
日常工作中，有些人為了完成業(yè)績(jī)，可能會(huì)不擇手段，比如壓貨竄貨、虛假承諾，所以，需要一筆錢(qián)，作為對(duì)沖。到了年底，這筆錢(qián)，就可以當(dāng)作年終獎(jiǎng)。如果不誠(chéng)信，傷害了客戶或企業(yè)，年終獎(jiǎng)是要扣掉的。也就是，有業(yè)績(jī)激勵(lì)的油門(mén)，也要有年終獎(jiǎng)的剎車(chē)。
在實(shí)操中，底薪和獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)崗位不同而設(shè)置，風(fēng)險(xiǎn)不能太高，比如，招聘一個(gè)高層，你希望給他挑戰(zhàn)性，底薪5000，如果做的好，獎(jiǎng)金可以達(dá)到50萬(wàn)，他會(huì)覺(jué)得沒(méi)有安全感，你這個(gè)不是激勵(lì)，而是在給他挖坑。像營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的高層，底薪要占到達(dá)成目標(biāo)后給予年薪的30%，比如，完成2000萬(wàn)業(yè)績(jī)給50萬(wàn)的年薪，那么，他的底薪不能15萬(wàn)，也就是月薪要在1.2萬(wàn)左右。
對(duì)于銷(xiāo)售輔助崗位，看似和業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)，但用戶的對(duì)接、復(fù)購(gòu)、升級(jí)都離不開(kāi)，可以根據(jù)服務(wù)客戶群體的增量來(lái)考評(píng)，總體薪酬上，底薪基數(shù)大，獎(jiǎng)勵(lì)占比小，讓他們好安心工作，耐心提升客情，做營(yíng)銷(xiāo)人的防火墻，無(wú)懼員工跳槽離職。
在這里需要提醒的是：企業(yè)盡可能多發(fā)獎(jiǎng)金，盡量少的提高底薪。底薪提高了，不僅以后難以下調(diào)，也會(huì)增加企業(yè)的統(tǒng)籌費(fèi)用，是實(shí)實(shí)在在的增加費(fèi)用，而獎(jiǎng)金是和業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的，發(fā)的多也意味著業(yè)績(jī)?cè)黾樱瑢?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是好事。而且，年終獎(jiǎng)不一定發(fā)現(xiàn)金，出國(guó)游、贈(zèng)豪車(chē)、升職務(wù)都可以。